Массовое увольнение работников в 2021 году: это сколько человек в России, ТК РФ

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

  • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
  • наименование документа;
  • название компании;
  • должность руководителя фирмы;
  • ссылка на статью трудового законодательства;
  • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
  • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
  • дата написания документа;
  • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

работников сборочного цеха

[2]

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2021 (подпись) Н.П. Жуганов

(подпись) В.Д. Никишин

(подпись) А.Л. Жигарева

(подпись) А.А. Маликов

(подпись) Т.В. Русалкина

(подпись) Э.М. Агаджинян

(подпись) Д.В. Кузьмин

(подпись) А.Л. Галевский

(подпись) Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

7 (499) 288-73-46

Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?

blankст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.

Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников.

Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

  • сокращении;
  • сроках его реализации;
  • а также числе увольняемых сотрудников.

Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

Направляют уведомление в центр занятости по месту расположения фирмы, где происходит сокращение.

Особенности процедуры

blankстатьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

  1. Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
  2. Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
  3. Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
  4. Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
  5. Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
  6. Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
  7. Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
  8. Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
  9. Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
  10. Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

blankст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Особенности сокращения персонала. сложности, возникающие при сокращении

  • Подготовлено Альбиной Бахтеевой
  • Юристом департамента
  •  по работе с корпоративными клиентами
  • Юридической компании NormanDLAssociates

Разразившийся во всем мире финансовый кризис поставил многие компании на грань разорения, поэтому сегодня одной из основных проблем является оптимизация расходов компании. Как же этого добиться? Многие работодатели принимают решение о сокращении численности или штата своих сотрудников.

Предлагаем ознакомиться  Какие документы нужны для покупки квартиры в ипотеку

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Процедура сокращения штата довольно подробно регулируется ТК, однако на практике часто возникают спорные вопросы.

Увольнение по данному основанию является одним из наиболее конфликтных и часто порождает судебные споры между уволенным работником и работодателем.

Работодатель, чтобы безболезненно расстаться с работником, должен быть очень внимательным и строго соблюдать все требования трудового законодательства, поскольку именно на нем лежит бремя доказывания законности увольнения.

Любое нарушение процедуры сокращения численности штата может привести к судебному опротестованию решения и признанию его незаконным. А это означает, что придется не только восстановить работника, но и выплатить ему денежную компенсацию за вынужденный прогул, а в некоторых случаях также компенсировать моральный ущерб.

Прежде всего, необходимо помнить, что сокращение численности или штата должно реально иметь место, а не служить прикрытием увольнения неугодного работника, когда сразу же после его увольнения на эту же должность принимается другой.

Работодатель имеет право самостоятельно определять структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

Это может происходить по разным причинам: изменение ситуации на рынке, усиление конкуренции со стороны других производителей, уменьшение объема работ. Безусловно, было бы желательно, чтобы существовало экономическое обоснование проводимому сокращению численности или штата.

Важно помнить: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению именно вакантные должности и только после этого сокращаются занятые.

Почему же законодатель сформулировал п.2 ст. 81 таким образом: “сокращение численности или штата работников”, в чем разница между этими понятиями?

  1. Что касается сокращения численности — то это уменьшение именно численного состава работников определенных должностей, в то время как сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.
  2. Если изменений в штатном расписании достаточно много, есть смысл в создании нового штатного расписания; в случае же если изменения единичны — целесообразнее внести изменения в действующее штатное расписание.
  3. Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса  РФ):
  4. —                    женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
  5. —                    беременных женщин;
  6. —                    женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  7. —                    одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
  8. —                    других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
  9. —                    работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
  10. Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.
  11. Если же сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда.
  12. Рассмотрим процедуру сокращения штата поэтапно.
  13. Этап 1.

Издается приказ о сокращении численности или штата — не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ).

В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. При этом двухмесячный срок отсчитывается со следующего дня после предупреждения работников.

Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца.

Следовательно, в течение 2-х месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.

Этап 2.

Выборный профсоюзный орган уведомляется в письменной форме о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ).

Форма этого документа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Лучше всего, если такой документ будет составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя с отметкой о дате вручения профсоюзному органу.

Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.

При этом основным критерием массового высвобождения работников выступает показатель численности увольняемых работников за определенный календарный период (п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденный постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99), например,

  • —                    50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • —                    200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • —                    500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • —                    1 процент общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек
  • Этап 3.
  • Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
  • В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.
Предлагаем ознакомиться  ЕКС: Инженер по входному контролю комплектующих изделий

Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за пять-шесть месяцев. В этом случае не требуется повторно уведомлять за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников, при этом максимальный срок не ограничен.

Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:

—                    временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса  РФ);

— сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса  РФ).

Если работодатель хочет уволить работника раньше истечения двухмесячного срока, ему необходимо получить письменное согласие. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 180 ТК РФ не содержит строгого указания на форму документа о письменном согласии. Поэтому работодателю достаточно получить письменное заявление работника об увольнении до истечения двухмесячного срока — оно станет дополнением к приказу об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Один экземпляр подписанного работником  уведомления остается у руководителя,  второй экземпляр вручается работнику.

Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о предстоящем увольнении, необходимо предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления в присутствии свидетелей.

Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

  1. Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.
  2. Этап 4.
  3. Орган службы занятости уведомляется в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца).

В сообщении должна быть представлена информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Не уведомление службы занятости является административным правонарушением и может повлечь наложение на организацию штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Этап 5.

Работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 83 ТК РФ).

В первую очередь работнику предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК). При отсутствии таковой работодатель должен предложить работнику нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

  • В случае согласия работника на перевод на другую работу между работником и работодателем заключается письменное   дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работодателем издается приказ о переводе работника на другую работу. 
  • Если же работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа).
  • Возможна ситуация, когда работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Важно: предлагать работнику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения работнику также необходимо направить список всех появившихся новых вакансий.

Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.

Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю нужно будет определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

  1. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
  2. ·                   семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  3. ·                   лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  4. ·                   работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  5. ·                   инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  6. ·                   работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  7. Этап 6.
Предлагаем ознакомиться  Приказ Минэкономразвития РФ от 12.03.2011 N 101 — Редакция от 05.04.2018 — Контур.Норматив

Оформляется расторжение трудовых отношений по п. 2 ст. 81 ТК РФ – приказ об увольнении.

Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя по форме N Т-8 или Т-8а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Работник имеет право получить заверенную копию этого приказа.

Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался».

Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в то время, когда работник находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.

В последний день работы работнику должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Случается так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п.

234 Трудового кодекса  РФ).

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата.

При сокращении штата предприятия государство гарантирует высвобождаемым работникам выплату денежных компенсаций и предоставление определенных социальных льгот. Законодательно закреплен лишь обязательный минимум выплачиваемых средств. Организации имеют право повысить их размер, используя свои собственные средства, предусмотренные, например, коллективным договором, трудовым договором и т.п.

На основании статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

По решению органа службы занятости, на основании справки, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 статьи 178 ТК РФ).

В заключение хотелось бы отметить, что на практике уволенные работники очень часто восстанавливаются на прежнем месте работы из-за ошибок в процедуре сокращения численности или штата.

Однако в случае, если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным. Поэтому, на наш взгляд, компаниям очень важно иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые, путем соблюдения всех законодательно установленных требований, смогут предотвратить возможные трудовые конфликты.

сокращение работникаприказ о сокращении штатауведомление о сокращении должностипроцедура сокращения штатапроцедура сокращения штатоввыплаты при сокращении должностирасчет при сокращении штатаприказ о сокращении штатовприказ о сокращении штатной единицыприказ о сокращении штата сотрудников образецсокращение работниковоплата при сокращенииприказ о сокращении должностиобразец приказа о сокращении штата

Чем это грозит работодателю?

Нередко процедура масштабного сокращения сотрудников сопряжена с рядом проблем, ведь чаще всего увольняемые недовольны таким решением. Одна из самых распространённых ситуаций – претензии, выдвигаемые бывшими работниками, претендентами на сокращение, к работодателю.

Чтобы работодатель избежал ответственности и восстановления сотрудников, он должен строго соблюдать все требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Здесь крайне принципиально строго придерживаться всех требований, прописанных в ТК РФ, иначе не получится избежать судебных тяжб с бывшими сотрудниками и финансовых потерь.

blankст. 419 ТК РФ : директору грозит административная ответственность, а в некоторых ситуациях вообще могут завести уголовное дело. Часто возникают сложности и иного характера, когда нарушаются следующие правила:

Исключением считается лишь тот случай, когда речь заходит о полном прекращении деятельности компании.

Массовое сокращение штата – процедура довольно сложная, поскольку любое отклонение от законодательства может привести к спорам с недовольными работниками. Необходимо тщательно изучить все нормативные акты (особое внимание уделить своевременности извещений), чтобы ни у государства, ни у бывших сотрудников не было к вам претензий.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *