Увольнение при сокращении численности: оформление, выплаты

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»).

Какой датой производится увольнение работника при сокращении?

Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2021-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность.

Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет.

То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2021 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2021 № 33-11908).

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Процедура увольнения работников при сокращении.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращение персонала (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.

К сведению

Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.

Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.

Действия работодателя

Примечание

Издать приказ о сокращении

Приказ составляется в произвольной письменной форме. В нем необходимо отразить:

  • формулировку причины сокращения численности работников (штата);

  • должности, подлежащие сокращению;

  • лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий;

  • иную необходимую работодателю информацию.

При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19‑В07-34)

Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать

Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2021 № 1):

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;

  • лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);

  • единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

  • работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

  • лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67‑ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании

Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе

Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право.

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:

Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из‑за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п. 1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244‑1)

Уведомить увольняемых работников

Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления:

Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма. Уведомление составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации:

Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации).

Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч. 2 ст. 180 ТК РФ):

  • либо включить в уведомление специальную графу;

  • либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом).

Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении

Уведомить службу занятости

Уведомление о сокращение численности работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения. Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике. В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ № 1032‑1)).

Если предполагается массовое сокращение персонала, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата).

Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп. 1 п. 1 ст. 7.1‑1 Закона РФ

№ 1032‑1). Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться.

К сведению: в Письме от 26.09.2021 № ТЗ/5624‑6‑1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках

Уведомить профсоюз

Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого уволить при сокращении работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить при сокращении работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения). Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2021 по делу № 11‑6384/2021, Определение Московского областного суда от 31.01.2021 по делу № 33‑2507)

Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России»

В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п. 2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 № 486).

Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п. 3 Постановления Правительства РФ № 486, п. 1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением)

Предложить работникам подходящие вакансии

Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

  • это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

  • вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2021 № 33‑1117/2021 по делу № 2‑4529/2021).

Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии.

Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении

В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация:

  • дата предложения;

  • вакантная должность и структурное подразделение. Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию;

  • режим работы по предлагаемой должности;

  • размер оплаты труда;

  • срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении.

Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи.

Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме).

Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения.

В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников

Оформить документы увольняемым работникам

Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ):

  • издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или форме, утвержденной работодателем). В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращение численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращение численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч. 5 ст. 394 ТК РФ);

  • внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом: «Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 1, 2.4 – 2.6 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27‑ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее – Федеральный закон № 27‑ФЗ)). Форма СЗВ-ТД и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2021 № 730п.

По 31.12.2020 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен. Если работник уволен (п. 2 ст. 2 Федерального закона № 27‑ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 № 590):

  • в период с 1 по 27 апреля 2020 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2020;

  • после 27.04.2020 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений

Выплатить работникам положенные суммы

При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно).

Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке. В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы.

Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ)

Предлагаем ознакомиться  Как предъявить исполнительный лист приставам? | Алексей Шарон

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2021 по делу № 33‑52672/2021 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

  • свидетельство о рождении ребенка;

  • свидетельство о расторжении брака;

  • копию судебного приказа о взыскании алиментов;

  • справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Предлагаем ознакомиться  Примерная форма приказа о поручении дополнительной работы путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (подготовлено экспертами компании "Гарант") | ГАРАНТ

Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.

К сведению

В Постановлении Пленума ВС РФ № 1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).

Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации? Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10 % в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.

Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты.

Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы:

  • решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено;

  • трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период.

При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.

Можно ли сократить работника в выходной день? В Апелляционном определении от 07.11.2021 по делу № 33‑18662/2021 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли.

Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.

Предлагаем ознакомиться  3-комнатная квартира на продажу — район Раменки :

К сведению

В Письме от 28.02.2021 № 14‑2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует:

Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2021 № 33‑2468/2021, Рязанского областного суда от 12.07.2021 № 33‑1507/2021.

К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2021 по делу № 11‑8544/2021. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Чтобы избежать судебных разбирательств с сотрудниками, следует переносить дату сокращения на ближайший рабочий день.

Должен ли работодатель при сокращении предлагать вакансии в филиалах организации? В Определении от 20.01.2020 № 5‑КГ19-217 ВС РФ отметил, что при сокращении необходимо предлагать работникам все вакансии организации в одной местности.

Суть дела заключалась в следующем. Сотрудник оспорил в суде свое сокращение, так как посчитал, что работодатель не предложил ему свободные должности во всех структурных подразделениях организации в городе. Первая и вторая инстанции сотруднику отказали. В обоснование такого решения суды сослались на тот факт, что в филиале, в котором произошло сокращение, вакансий не было.

Однако Верховный суд с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Вместе с тем суд отметил: при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах.

Когда работник по уважительной причине может опоздать с иском об отмене сокращения? В Определении от 16.03.2020 № 25‑КГ19-15 Верховный суд восстановил срок подачи иска и направил дело на рассмотрение по существу в следующей ситуации.

Работник через суд оспаривал приказ о сокращении и уведомление о предстоящем увольнении. Пока дело находилось на рассмотрении, с работником расторгли трудовой договор, а решением суда было отказано в требованиях. Работник в очередной раз обратился в суд, но уже с требованием о восстановлении на работе. При этом срок подачи иска был пропущен, и суды отказали в его рассмотрении.

К сведению

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ).

Верховный суд пришел к выводу, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

ВС РФ обратил внимание: сотрудник оспаривал документы, которые послужили основанием для увольнения. Поэтому он правомерно ожидал, что сможет восстановить нарушенные трудовые права без повторного обращения в суд. В итоге срок подачи иска был восстановлен.

Аналогичный вывод содержится в Определении ВС РФ от 08.07.2021 № 25‑КГ19-2.

В Постановлении от 29.05.2021 № 15 Пленум ВС РФ отметил: об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Правомерно ли увольнение сотрудников, если организация-банкрот продолжает работать? В Апелляционном определении от 26.02.2020 № 33‑7837/2020 Московский городской суд пришел к выводу, что в ситуации, когда организация-банкрот продолжает работать, увольнять персонал нельзя.

Согласно материалам дела организацию признали банкротом и она уволила часть персонала в связи с ликвидацией. Затем конкурсное производство продлили, а сотрудники через суд потребовали их восстановить.

Арбитры отметили, что само по себе признание лица банкротом, а также открытие в отношении него конкурсного производства не свидетельствует о действительном прекращении деятельности организации и ее ликвидации. Организация не была исключена из ЕГРЮЛ, продолжала свою деятельность.

К аналогичным выводам пришли арбитры в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.03.2021 по делу № 33‑4995/2021. 

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *